Khó như tuyển nhân sự cấp cao

Nhiều doanh nghiệp tìm cách đeo bám một ứng viên hàng năm trời để mời họ về đầu quân. Tuy nhiên, không phải cuộc "hôn nhân" nào cũng cơm lành canh ngọt. Đầu năm 2013, anh Sơn còn giữ vai trò Giám đốc kinh doanh - marketing một đơn vị bán lẻ...

Nhiều doanh nghiệp tìm cách đeo bám một ứng viên hàng năm trời để mời họ về đầu quân. Tuy nhiên, không phải cuộc "hôn nhân" nào cũng cơm lành canh ngọt. Đầu năm 2013, anh Sơn còn giữ vai trò Giám đốc kinh doanh - marketing một đơn vị bán lẻ. Trung bình cứ một, hai tháng, anh lại nhận được một lời mời chuyển công việc. Tất nhiên, phía tuyển dụng đưa ra những chế độ hấp dẫn hơn so với công ty anh đang làm như lương cao, phúc lợi tốt hơn, cơ hội phát triển nghề nghiệp, văn hóa doanh nghiệp...

Thời gian đầu anh chưa nhận lời đơn vị nào vì nhận thấy công việc hiện tại vẫn khá thuận lợi. Tuy nhiên, có một doanh nghiệp theo đuổi tìm cách mời anh về làm trong suốt một năm liền với một loạt chính sách như như gửi quà tặng, lời chúc mừng những dịp lễ, Tết, thậm chí một số người thân của anh cũng được quan tâm... Gần đây, họ tiếp tục đề cập mời anh về làm việc và đưa ra mức lương gấp rưỡi so với công việc hiện tại. Sau một thời gian suy nghĩ, anh Sơn quyết định chọn cho mình con thuyền mới. 

Các chuyên gia cho rằng cuộc chiến ngầm trên thị trường nhân sự cấp cao rất khốc liệt.

Giám đốc nhân sự một doanh nghiệp trong lĩnh vực xây dựng, bán lẻ cho biết, với những vị trí cấp cao, việc tuyển dụng rất khó khăn, kể cả thông qua công ty săn đầu người thì cũng mất không ít thời gian. Do đó, khi tìm được một ứng viên phù hợp, đôi khi phải theo đuổi hàng năm trời mới có thể lôi kéo được họ. "Và tất nhiên, yếu tố đầu tiên để thu hút họ là mức lương", ông nói. 

Vị này cũng cho biết, để tìm được những ứng viên phù hợp, ngoài công ty săn đầu người, doanh nghiệp còn huy động nhân sự trong công ty, đặc biệt là lãnh đạo cấp cao tìm kiếm người tài dựa trên các mối quan hệ.  

Tuy nhiên, khi chọn cho mình một bến đỗ mới, không phải ai cũng "thuận buồm xuôi gió". Cách đây 3 năm, chị Hoài (Đống Đa, Hà Nội) làm lãnh đạo chi nhánh một ngân hàng nước ngoài. Đến năm 2012, một số nhà băng cổ phần trong nước mời chị về làm việc với vị trí tương đương hoặc cao hơn đơn vị cũ. Cuối năm đó, chị nhận lời làm cho một ngân hàng tầm trung với mức lương hấp dẫn và có cơ hội thăng tiến hơn.

"Khi đó tôi nghĩ, nếu làm ở ngân hàng quy mô vừa, mức độ cạnh tranh nhỏ hơn, tôi sẽ có cơ hội lên những chức vụ cao hơn. Nhà băng cũng có một số mục tiêu mà tôi có thể phát huy thế mạnh của mình", chị Hoài nói.

Tuy nhiên, khoảng nửa năm sau, chị nhận thấy môi trường mới không phù hợp nên hiệu quả công việc cũng giảm. Lúc đó, lãnh đạo ngân hàng lại gây áp lực lớn do thị trường gặp khủng hoảng. Đỉnh điểm là việc nhà băng tuyên bố cắt giảm nhân sự, trong danh sách có tên chị Hoài. Đầu năm 2014, chị bắt đầu lại công việc tại một công ty tài chính khác.

Ông Huỳnh Minh Quân, Tổng giám đốc NhanViet Management Group cho biết, cuộc chiến trên thị trường nhân sự cao cấp luôn rất căng thẳng. "Đó không chỉ là cuộc chiến giữa các ứng viên mà còn là sự tranh giành giữa các doanh nghiệp để lôi kéo người tài", ông Quân cho hay.

Theo chuyên gia này, với những doanh nghiệp lớn, nhân sự cấp cao thì việc tuyển dụng vẫn nên tuân thủ các quy trình bài bản như như kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá... không chỉ dựa nên những mối quan hệ, hiểu biết nhất định. 

"Nếu vì tìm người khó khăn, thiếu nhân sự quá mà rút ngắn quá trình tuyển dụng hoặc đánh giá chưa kỹ năng lực ứng viên đã tìm cách mời về, lấy mức lương cao hơn để thu hút họ thì rất có thể gặp thất bại. Một lãnh đạo phát huy được năng lực ở môi trường này nhưng chưa chắc có thể đạt được thành công ở doanh nghiệp khác", ông Quân cho hay. 

Bà Nguyễn Thị Vân Anh, Giám đốc Điều hành Navigos Search cho biết, với hàng chục năm kinh nghiệm trong nghề nhân sự, bà đã đã không ít lần gặp tình huống doanh nghiệp tìm mọi cách để mời một ứng viên nhưng sau đó lại nhận ra đó là sai lầm. 

"Điều này do cả phía doanh nghiệp và nhân sự cấp cao. Sau một thời gian ngắn đến với nhau, họ mới thấy 'cuộc hôn nhân' đó không ổn. Và phương án giải quyết ngay sau đó của doanh nghiệp chỉ có thể là tìm người thay thế nếu không sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến tình hình kinh doanh", bà Vân Anh cho hay.

Bà ví von việc tuyển dụng nhận cũng như là công việc đầu tư và luôn có rủi ro. Và để lựa chọn phương án phù hợp và ít rủi ro nhất, doanh nghiệp nên cũng nên có một số nguyên tắc về quy trình tuyển dụng, mức lương tối đa... cho vị trí đó. 

Còn theo ông Quân, nếu doanh nghiệp quá chạy đua về mức lương trong cuộc chiến thu hút nhân tài có thể sẽ tự đẩy mình vào thế khó. Bà Vân Anh cũng nhận định, nhân sự cấp cao là những người có kinh nghiệm, có kỹ năng và có hoài bão. "Do đó, khi chuyển việc, bên cạnh thù lao họ còn rất quan tâm đến định hướng tương lai của doanh nghiệp. Đồng thời, vai trò, trách nhiệm của họ trong việc thực hiện những định hướng đó, Hội đồng quản trị và đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp ra sao?", bà nói. 

Theo bà Vân Anh, những cuộc chiến ngầm trên thị trường nhân sự cấp cao một lần nữa khẳng định, nguồn cung nhân sự cấp cao chưa nhiều.

VnexpressNews

• Trang sau